Online toborzás: milyen globális munkaerő-piaci kihívásokra kell felkészülniük a munkaadóknak? Internetes toborzás. Az online toborzás fejlesztésének kilátásai Oroszországban

Mindenki tudja, hogy minden vállalkozás legértékesebb erőforrása a személyzet. Csak az emberek biztosítják a modern gépek zavartalan működését, árukat és szolgáltatásokat állítanak elő, valamint vonzzák a tőkét. Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés: toborzás - mi ez? Értékes alkalmazottakat vonzani vagy pénzt keresni a cégtulajdonosoktól és a munkára szorulóktól?

Modern alkalmazotti keresések

Bármely cégtulajdonost érdekli a jó személyzet, de hol találhat megfelelő alkalmazottakat? A sikeres toborzás technikáit pontosan erre a célra fejlesztették ki.

Ez a divatos szó nem is olyan régen bekerült lexikonunkba, de már szilárdan meghonosodott benne. Szóval, toborzás – mi ez? Ez a szó a személyi kiválasztásra utal, amely magában foglalja a szervezet számára szükséges emberek megtalálását és képzését. Toborzási ügynök, személyzeti vezető – ezek a kifejezések a „toborzó” szó szinonimája.

A toborzás típusai előadók szerint

Ki működik toborzóként? Két lehetőség van. Az első, a cég számára drágább a saját szolgáltatás megszervezése, amely munkatársakat keres, közülük kiválasztja a legérdemesebb jelöltet és betanítja. Ezek a toborzási technológiák ma már elavultnak számítanak.

A második lehetőség, korszerűbb és olcsóbb egy alkalmazottat igénylő vállalkozás számára, az egyéni munkaerő-toborzó ügynökségek szolgáltatásai, amelyek célja, hogy minden egyes megrendelő vállalkozáshoz konkrét személyzetet válasszanak ki.

Hogyan működnek a toborzó ügynökségek?

Egy toborzó cég működése nem titok, bár a vállalkozás piaci sikere az alkalmazott technikák helyességétől függ. Végül is mi az a toborzás? Először is, ez egy hatékony módja a pénzszerzésnek.

Hogyan szerveződik a toborzási folyamat?

Az első szakaszban a toborzók elemzik a betöltendő állást, és portrét készítenek a jövőbeli jelentkezőről. A „toborzás” tevékenységi területéről el kell mondani, hogy ez egy finom pszichológus munka. Jó ötletnek kell lennie arról, hogy milyen állásra keres egy személyt, és milyen követelményeket támasztanak vele szemben az interjú során.

A második lépés a jelölt keresése. Ehhez mindenféle technikát alkalmaznak, beleértve az önéletrajzok online megtekintését, a hirdetések feladását, a „passzív jelöltek” elemzését és így tovább.

Több lehetséges alkalmazott kiválasztása után a toborzó interjúkat készít a potenciális alkalmazottakkal. Felmérik a személy önéletrajzát, kommunikációs készségeit, munkatapasztalatát és szakmai készségeit.

A legmegfelelőbb jelöltek közül három vagy négy elhagyása után a toborzó összehozza őket azzal a személlyel, aki a megüresedett állást kiadta. Általában ebben a szakaszban születik meg a végső döntés arról, hogy a pályázók közül melyik tölti be a pozíciót. Ezt követően a megüresedett állásra felvett munkavállaló rövid időn belül adaptáción esik át a vállalkozásnál, és munkába áll.

1994 végén az amerikai Monster.com portál és az angol Jobserve.com szinte egyidejűleg kínálta a munkaadóknak internetes oldalaikat, amelyek platformként kereshetik a jelölteket. A Személyzeti Toborzási Tanácsadók Szövetsége (ARC) szerint az online toborzás aránya a világon az összes toborzás 10-14%-a, és évente 1-2%-kal növekszik.

1996-ban kezdtek megjelenni a személyzeti portálok Oroszországban. Az első jel a HRO.ru erőforrás volt - az álláskeresés és a személyzet kiválasztásának webhelye az interneten. Ennek az üzletnek a széles körű fejlődését a 90-es évek végének válsága megakadályozta, de már 2003-ban jelen voltak a Staffwell.com, a hh.ru, az E-xecutive.ru, a Job.ru, a Bankir.ru, a Rabota.ru és mások az orosz piac.

Az Automatic Transmission szerint jelenleg az e-toborzás részesedése 1,5-1,8% a moszkvai munkaerőpiacon. A munkaügyi portálok felhasználóinak száma évről évre nő. Például 2005-ben a növekedés 7%-os volt. Az online munkaerő-felvételi piac szegmentált. Az olyan oldalak, mint a Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru főleg álláskeresőkről, szolgáltató és adminisztratív személyzetről tartalmaznak információkat. A hh.ru, az E-xecutive.ru források közép- és felsővezetői (főleg irodai) pozíciókra jelöltekkel dolgoznak; A Staffwell.com exkluzív szolgáltatásokat kínál az elit személyzet és egyedi szakemberek kiválasztásához. Az e-toborzást speciális webhelyek fejlesztik: Bankir.ru - a bankszektor alkalmazottai; Minerjob.ru - a bányászatban dolgozók, Oilcapital.ru - az olaj- és gázkomplexum szakemberei, Klerk.ru - adminisztratív személyzet, könyvelők, titkárok, irodavezetők stb.

Szinte az összes személyzeti oldal aktív Oroszország régióiban (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - az egész országban). hh.ru és Staffwell.com - Ukrajnában, Kazahsztánban, Európában és Amerikában. Az internetes források a hagyományos cégekhez hasonlóan új piacokat fedeznek fel – helyi oldalakat nyitnak Ukrajnában, Kazahsztánban és más ígéretes régiókban. Ennek az üzletnek a megszervezése lehetővé teszi olyan rendszerek sikeres megvalósítását, mint például a Bankir.ru webhely: Krasznodarból kezelik, cikkek és elemzések a Volga régió főállású újságíróitól származnak, és van egy kis iroda. Moszkvában eladásra. A Staffwell.com közzéteszi az orosz anyanyelvű elit munkavállalókat kereső európai cégek álláshirdetéseit, valamint a moszkvai ügyfelek hirdetéseit, akik Oroszország és a FÁK-országok régióiban nyitnak állást.

Az Egyesült Királyság Munkaerőpiaci Kutatóintézete szerint, amely 50 vezető vállalat körében végzett felmérést az e-toborzás előnyeiről és hátrányairól, annak előnyei a következők voltak:

a szervezet vállalati imázsának és elismertségének növelése;

a toborzási költségek jelentős csökkenése;

az adminisztratív és bürokratikus késedelmek kiküszöbölése;

a személyzettel való munkavégzéshez szükséges eszközök javítása.

Az e-toborzás fejlődését akadályozó tényezők között a következőket azonosították: konzervatív vállalati kultúra, amely gátolja az új információs technológiák bevezetését; a HR vezetők nem ismerik az e-toborzás előnyeit;

az internethez való ingyenes hozzáférés hiánya a jelöltek egyes kategóriáinál; a cégvezetés nem ismeri az e-toborzás munkáját.

Hasonló helyzet alakul ki Oroszországban. Egyrészt nyilvánvalóak az állásajánlatok internetes közzétételének pozitív oldalai: csökkennek a munkaerő-toborzás pénzügyi és időköltségei, a teljes keresési folyamat on-line, telefonbeszélgetések és faxok nélkül történik, ami különösen fontos, ha személyzet toborzása olyan régiókban, ahol az időeltolódás akár kilenc óra is lehet. Másrészt számos olyan szervezet van, ahol a vállalati kultúra meglehetősen konzervatív. Ez elmondható a legtöbb orosz vállalatról az üzemanyag- és energiakomplexumban, ahol minden bejövő és kimenő dokumentumot regisztrálnak, ezért előnyösebb a faxon történő levelezés.

Az oroszországi online munkaerő-felvételi piac évről évre növekszik. Staffwell becslése szerint az első források megjelenése óta, a 90-es évek végén, a felhasználók számának növekedése évente 2-3% volt. Így a növekedés a 2000-2005. átlagosan 5%. Fontos, hogy a HR csapatok a költségvetést, a vállalati kultúrát és az emberi erőforrásokat figyelembe véve meghatározzák, hogy az ilyen erőforrások felhasználásának milyen formája a legmegfelelőbb szervezetük számára.

Az alkalmazottak felkutatására több lehetőség is van. Például igénybe veheti egy toborzó iroda szolgáltatásait, amelynek fő célja az ügyfélszervezethez szükséges személyzet felkutatása és kiválasztása.

Természetesen sokkal olcsóbb lesz feladni egy hirdetést egy újságban, ugyanakkor sok munkaidőt veszít, és nem valószínű, hogy első alkalommal találna képzett szakembert.

A fogalom meghatározása

A „toborzás” fogalma alig néhány évvel ezelőtt valami titokzatosnak és ismeretlennek tűnt. És most mindenki, aki figyelemmel kíséri a modern munkaerőpiac helyzetét, tervezi karrierjét vagy saját vállalkozását fejleszti, tudja, hogy a toborzó iroda a munkaügyi kapcsolatok egyfajta szabályozója, valamint egy közvetítő, aki segít megszervezni egy találkozót olyan emberekkel, akik régóta szükségük volt egymásra.

Napjaink ügynökségei a humán erőforrásokkal kapcsolatos szolgáltatások széles skáláját képesek nyújtani. A következő osztályozási típusokkal rendelkeznek:

• magas szintű képzettséggel rendelkező szakemberek felkutatása;
• középfokú végzettséggel rendelkező jelöltek kiválasztása;
• egyetemes ügynökségek.

A globális személyzeti ágazat és az orosz gazdaság elemzése lehetővé teszi számunkra, hogy magabiztosan állítsuk, hogy az oroszországi toborzás aktívan fejlődik, és ennek minden előfeltétele megvan. A munkaerő-közvetítő ügynökségek alkalmazottai számos legfontosabb trendet képesek előre jelezni mind a külső, mind a belső munkaerőpiacon.

Valószínűleg a globális toborzás a nagy hálózati ügynökségekre összpontosul majd, serkentve ezzel az új piaci szereplők növekedését.

Fajták

A 19. században jelent meg először Németországban a munkaadói követelményeknek megfelelő munkaerő-kutatással és -kiválasztással foglalkozó cég, és csak ezután kezdett ilyen tevékenységet folytatni Franciaország és Nagy-Britannia. Az USA-ban pedig a 20. században, miután a második világháború véget ért, és a termelés és az ipar fejlődésnek indult, megalakult az első toborzóügynökség.

Az elmúlt ötven évben a toborzás fejlődött, és a politika, a kereskedelem és a termelés kísérő láncszeméből önálló üzletággá változott.

Különböző lehet:

• „Célzott keresés” vagy „Fejvadászat” hogy megtaláljuk a legjobb jelöltet egy vezetői pozícióra. Ezt a nevet nem hiába adták ennek a fajnak, mert általában azok között keresnek vezetőt, akik sikeres és aktív munkavállalóként bizonyultak a munkában, nem pedig az aktív keresők között. Ez azt jelenti, hogy az ilyen toborzás más cégek legjobb munkásait „kilopja”, magasabb díjakkal és kedvezőbb munkakörülményekkel vonzza őket.
• Outplacement– olyan szolgáltatás, amely az ügyfélcégtől elbocsátott munkatársak foglalkoztatását foglalja magában, egyértelműen meghatározott határidők és meghatározott feltételek szerint. Ennek eredményeként az elbocsátási eljárás nagymértékben leegyszerűsödik - a felesleges stressz eltűnik, és a kompromisszumos döntések sokkal gyorsabban születnek. Az ügyfélcég fizeti ezt a szolgáltatást.
• Személyi lízing– olyan szolgáltatás, amelynek értelmében az iroda „bérleti díjért” biztosítja az ügyfélcég számára a szükséges munkatársat. Ennek a munkavállalónak az a feladata, hogy meghatározott ideig a beosztásának megfelelő munkát végezzen. A felek közötti kölcsönös elszámolások a következők: az ügyfél cég fizeti a bérbeadó cégnek a korábban aláírt szerződésben rögzített díjat, ez pedig a „lízingelt” munkavállaló munkadíját.

Az átlagos képzettségű munkaerő keresése a hagyományos toborzási módszereken alapul, mint például újságban, folyóiratban, internetes és egyéb adatbázisokban történő hirdetés elhelyezése. A középszintű szakemberek közé tartoznak: titkárok, könyvelők, értékesítési vezetők stb.

A toborzó iroda általában a következő munkákat végzi:

• az összes benyújtott jelentkezés és önéletrajz áttekintése;
• az egyértelműen alkalmatlan jelöltek kiszűrése, és nincs szükség velük személyes találkozásra;
• személyes találkozó szervezése megfelelő magasan kvalifikált szakemberrel;
• kiválasztott jelöltekkel (lehetőleg legfeljebb 3-5 fő) a megrendelő rendelkezésére bocsátása.

A nagyvállalatok megengedhetik maguknak, hogy toborzó szakembert alkalmazzanak. És ha kicsi a szervezet, és a létszámterv ezt nem teszi lehetővé, akkor érdemes egy toborzó szolgálat szolgáltatásait igénybe venni, amelyek:

• kompetens szakképzett munkaerő keresésében és széleskörű tapasztalattal rendelkezik;
• kimerítő mennyiségű információval rendelkezik a munkaerőpiacról, és ennek megfelelően képes lesz gyorsan és hatékonyan megvalósítani az ügyfél kívánságait;
• kiterjedt adatbázissal rendelkezik;
• betartja a teljes titoktartás feltételeit a személyzet keresése során (ha például a vezetőt nem érdekli a személyi változásokkal kapcsolatos információk hirdetése);
• jelentős időt takaríthat meg.

Belső toborzás

A szervezeten belüli toborzás alkalmazása sok nagy- és középvállalatnál igen fejlett. Ezek a felelősségek általában a HR-szakértők vállára hárulnak, és a következőket foglalják magukban:

• a szabad álláshelyek hirdetésének feladása a szervezet honlapján;
• munkavállalói ajánlások elemzése;
• külső egyesülettel vagy szakmai csoporttal való együttműködés;
• egyetemet végzettek vonzása.

A nagy munkaadók körében szívesebben fordulnak harmadik felekhez személykeresési segítségért, de az általánosan elfogadott megközelítés szerint a szervezet belső erőforrásaiból vonzzák a személyzetet.

Az IT területen zajló toborzási folyamatról az alábbi videóból tudhat meg többet:

A „passzív jelölt” megtalálását célzó ügynökségekről

Ezek az ügynökségek tanulmányoznak (felfedeznek) egy passzív jelöltet, és alkalmazzák az ügyfél cégénél. A toborzó szervezet általában óránkénti fizetést vagy fix összegű javadalmazást alkalmaz a megtalált alkalmazottért. Az ügyfél számára szükséges alkalmazott kiválasztásához sorban végig kell mennie a teljes láncon:

• Elemezze a rendelkezésre álló üresedéseket azonosítani azokat a követelményeket, amelyekre a munkáltatónak szüksége van. Ezeket az információkat a munkaköri leírásban kell tárolni, de sajnos gyakran olyan feladatok történelmi gyűjteményéről van szó, amelyeket a modern világban senki sem végez. Ezért ezt a dokumentumot felül kell vizsgálni és át kell dolgozni, és csak ezután kezdje meg a sikeres keresést.
• Maga a keresés, amely a következőket tartalmazza:
  • hirdetések elhelyezése különböző médiákban - internet, újságok, szakmai kiadványok, valamint munkaügyi központok és diplomás felvételi programok;
  • más módszerek keresése olyan szakemberek számára, akiknek a képesítése lehetővé teszi, hogy ne válaszoljanak a hirdetésekre. Ezt a módszert „passzív kutatásnak” nevezik, mert magában foglalja azon potenciális jelöltek listájának összeállítását, akikkel később kapcsolatba léphet, és megszerezheti az önéletrajzukat.
• Kiválasztás és kiválasztás végrehajtása. Ha egy állásra többen is megfelelnek, akkor például kommunikációs készségek vagy számítógépes programok ismerete alapján kiválaszthatja a legjobbat. A munkavállaló képzettségi szintjét önéletrajzzal, munkajelentkezésekkel, interjúval, oktatási és szakmai tapasztalattal, valamint eredményekkel értékelik.
  Sok ország megköveteli a munkaadóktól, hogy egyenlő feltételeket biztosítsanak a jelöltek számára. Ehhez felajánlják a toborzóügynökségnek, hogy telepítsen speciális számítógépes programokat, amelyek automatizálják a tesztelési folyamatot. A toborzó szervezetek számára pedig egy személyzeti nyomkövető rendszert hoztak létre, amely párhuzamosan lehetővé teszi a szűrést egy pszichometriai tesztelést végző szoftvereszközzel.
• A kiválasztott alkalmazott hozzáigazítása az új munkahely körülményeihez, hogy a lehető leggyorsabban megkezdhesse feladatai hatékony ellátását. Sok szervezet a legjobb szakember megtartására törekszik 1 héttől hat hónapig.

Személyzet keresése speciális weboldalakon keresztül

Az ilyen oldalak munkájának általában két iránya van: hirdetések feladása az elérhető álláshelyekről és egy adatbázis, amely tartalmazza a jelöltek önéletrajzát. Az állásajánlatok azoknak szól, akik aktívan keresnek tisztességes munkát, az önéletrajzok pedig a potenciális munkaadóknak, akik képzett munkaerőt szeretnének kiválasztani. Természetesen ahhoz, hogy hozzáférjen a fent leírt részekhez, meg kell fizetnie a megfelelő összeget.

Az internetes toborzás a 90-es évek végén kezdett aktívan fejlődni: a weboldalak gyorsan közzétettek adatbázisokat a jelöltekről szóló részletes információkkal.

Az online toborzás lehetővé teszi az ügyfélcég számára, hogy minimális pénzügyi költségek mellett vonzzon, teszteljen, toborozzon, használjon és tartson meg képzett munkaerőt.

A weboldal az aktív jelentkezőnek is segít keresni egy jövedelmező állást, de sajnos nem tudja megnyerni a „passzív jelöltet”. Például, ha valaki munkahelyet akar változtatni, nem valószínű, hogy felteszi az önéletrajzát az internetre, mert nem akarja, hogy jelenlegi kollégái, de főleg a menedzsere értesüljenek róla.

A folyamat lépései

A hatékony toborzás a következő szakaszokból áll:

1. A tökéletes célpont megtalálása. Az út elején a legfontosabb annak eldöntése, hogy a toborzási szolgáltatások milyen teljesítményt, képesítést vagy piaci státuszt kívánnak elérni. Például, ha az ügynökség csak magas termelékenységű alkalmazottakkal foglalkozik, vagy versenyképes struktúrákból csábítja el a munkavállalókat, akkor ajánlatot kell készítenie számukra, amelyet nem fognak tudni visszautasítani.
2. Tanulmányozni azokat a kritériumokat, amelyek alapján a célközönség meghozza a végső döntést.
3. Keresse meg a céljelölteket. Az információ csak akkor hasznos, ha a megfelelő jelentkezőkhöz jut el.
4. A munkáltatói márkaépítés célja egy csatorna létrehozása az új tehetségek vonzására. Ha ebben a szakaszban minden a legmagasabb szinten történik, akkor a szervezet lesz a legkívánatosabb a lakosság szükséges tömege számára.
5. A potenciális jelöltek álláskeresési útjának részletes vizsgálata. Ahhoz, hogy a célközönség ne menjen el, helyesen kell kihasználni a hirdetési lehetőségeket, amelyeknek pontosan azt kell kínálniuk, amire egy potenciális munkavállalónak szüksége van.
6. Tömeges hirdetésfeladás aktív jelentkezőknek, mert szinte mindig inkább önállóan keresnek állást. A munkaköri leírásnak vonzónak kell lennie, és népszerű helyen kell lennie.
7. Kapcsolatok létesítése és kapcsolatok kialakítása „inaktív” potenciális jelöltekkel.
8. További információk felhívása a potenciális munkavállalók figyelmébe. Erre azért van szükség, hogy a továbbiakban ne legyenek kétségei annak, aki úgy döntött, hogy az Ön cégét az egyik megfelelő lehetőségnek tekinti. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy okos jelöltnek nem lesz nehéz információt találni a szervezetéről nemcsak a cég honlapján, hanem a blogokon vagy a közösségi hálózatokon is. A legjobb cégnek figyelnie kell a róla közzétett információkat minden lehetséges forrásban, hogy ne okozzon csalódást az ügyfélnek.
9. Pályázatok elfogadása. Amikor egy potenciális jelölt készen áll a pályázat benyújtására, ügyelni kell arra, hogy a folyamat ne váljon unalmassá vagy frusztrálóvá.
10. Válogatás a betöltetlen pozíciók szerint. A legjobb minőségű profilok manuálisan vagy szoftverrel választhatók ki.
11. Előválogatás lebonyolítása, hogy csak a legalkalmasabb jelöltek juthassanak a következő szintre.
12. Végül pedig az utolsó interjú, a referenciák ellenőrzése és az állásajánlat összeállítása úgy, hogy mindkét fél a lehető legelégedettebb legyen az eredménnyel.

Foglalkoztatási oldalak

Speciális webhelyek a gyors információkereséshez. A munkaközvetítő oldalak fő feladata, hogy az álláskeresőket különböző szakterületeken és munkatípusokban megüresedett állásokkal, önéletrajzok kiküldésével és a szükséges foglalkoztatási linkekkel biztosítsák. A foglalkoztatási oldalak segítségével történő álláskereséshez nincs szükség speciális ismeretekre vagy készségekre – az álláskeresési folyamatban bárki részt vehet.

Ez az álláskeresési módszer az alacsonyan képzett szakemberek és a felsővezetők (felső vezetők) esetében nem hatékony. Előbbiek nem internetes források felhasználásával keresnek munkát, utóbbiak pedig nem alkalmaznak hasonló álláskeresési módszert. A toborzónak több tucat alkalmatlan önéletrajzon kell átnéznie, hogy megfelelő jelöltet találjon.

A foglalkoztatási helyek általános és szűk specializációjú telephelyekre oszthatók. Így a speciális források csak az üzleti élet egy területén, például informatika, ügyvédek, HR-szakértők és finanszírozók adnak tájékoztatást az üresedésekről és a jelöltekről.

Professzionális tematikus oldalak

Az ilyen oldalak hasznos információforrásnak számítanak a legképzettebb szakemberekről, akik szakértők, kommentátorok vagy bizonyos cikkek szerzői. A toborzó tájékoztatást kap az őt érdeklő szakterület szakemberéről, tájékozódik az eseményekről, valamint lehetőséget kap egy ilyen rendezvényen való részvételre, szakmai kapcsolatrendszerének bővítésére szakember-keresés és -kiválasztás céljából. A professzionális weboldalak jellemzően foglalkoztatási rovatokat és szakmai fórumokat tartalmaznak. Ennek a személyi kiválasztási módszernek a hátránya, hogy sok munkát igényel a szakemberek nevének megtalálása.

Szakmai fórumok

A személyi kiválasztási módszer alkalmazásának pozitív tulajdonsága, hogy lehetőség nyílik olyan szakemberekkel való kapcsolatfelvételre, akik szakmai fórumokat vesznek igénybe információ- és tapasztalatcserére, valamint a kollégákkal való találkozásra és kommunikációra. Hátránya, hogy sok időbe telik a megfelelő szakember megtalálása.

Közösségi média

A közösségi hálózatok lehetőséget adnak arra, hogy megismerkedjenek egy szakember profiljával (az önéletrajz analógjával), és közvetlenül kapcsolatba lépjenek a jelölttel levél írásával. Más néven a szakemberek „névjegykártya-tulajdonosai” lehetővé teszik, hogy adatokat szerezzenek olyan jelöltektől, akik nem keresnek aktívan munkát.

Sok törekvő szakember és vállalkozó szeretné tudni, mit jelent egyszerű szavakkal a toborzás. Mindenekelőtt a toborzás az a tevékenységi terület, amely során alkalmazottakat találnak és vonzanak egy vállalkozásba. A személyzeti toborzást meg kell különböztetni a toborzástól - a név és az eszközök hasonlósága ellenére van köztük egy bizonyos különbség, amelyet minden hivatásos személyzeti szakembernek vagy vállalatvezetőnek figyelembe kell vennie.

Egyszerűen fogalmazva: a toborzás az alkalmazottak keresésének folyamata, vagy nem csak?

A toborzás a modern személyzeti és üzleti környezetben mindenekelőtt egyszerűen az alkalmazottak felkutatásának területét jelenti. Ez azonban csak a toborzás általános meghatározása egyszerű szavakkal. Valójában ez a terület a személykeresés passzív és aktív módszereit egyaránt érinti. Ugyanakkor az egyik első megoldandó feladat a személyi toborzás keretein belül az, hogy meghatározzuk a szervezetben dolgozó munkavállalók kategóriáját, mivel az alkalmazott toborzási módszerek ettől függően eltérőek lesznek. Ennek megfelelően a toborzási célok a következők lehetnek:

• A vonal alkalmazottainak kiválasztása. Ebben az esetben a vállalkozásnak olyan egyszerű szakemberekre van szüksége, akiknek munkaerőpiaca nem tapasztal hiányt, ezért kiválasztásánál mindenekelőtt a megfelelő választást kell biztosítani a potenciális munkavállalók tömege között.
• Magasan képzett szakemberek és felsővezetők keresése. Ebben az esetben a piacon leggyakrabban valóban professzionális munkaerő hiánya tapasztalható, és meglehetősen nagy annak a lehetősége, hogy egy leendő alkalmazott befolyásolja a szervezet egészének tevékenységét. Ebben az esetben tehát speciális toborzási módszereket lehet alkalmazni, amelyek egy konkrét személyre irányulnak, nem pedig a munkaerőpiacon elérhető szakemberek általános tömegéből kiválasztani a megfelelő munkaerőt.
• Ígéretes alkalmazottak keresése. Bizonyos esetekben előfordulhat, hogy a vállalkozás ebben a szakaszban nem érdekelt a vonali dolgozók létszámának jelentős bővítésében vagy a magasan képzett szakemberek leváltásában. Azonban már ebben a szakaszban is kívánatos a jövőbeli fejlődés megalapozása, amihez olyan ígéretes munkaerő toborzását használják fel, akik a későbbiekben képesek lesznek a vállalkozáson belül fejlődni, és a képességeiknek megfelelő réseket elfoglalni, amelyek jelenleg csak megnyitásra tervezték.
• Ideiglenes alkalmazottak toborzása. Bizonyos helyzetek megkövetelhetik, hogy ne főállású, teljes munkaidős alkalmazottakat vegyenek fel, akik hosszú ideig dolgoznának a szervezetben, hanem ideiglenes alkalmazottakat. Ennek megfelelően ebben az esetben a toborzási feladatok, valamint az alkalmazott módszerek eltérnek a munkavállalók más kategóriáitól.

A toborzást maguk a munkaadók is végezhetik, akiknek új munkavállalóra van szükségük a szervezetben, vagy bevont szakemberek vagy munkaerő-közvetítő ügynökségek, amelyek kifejezetten az üresedésekre alkalmas személyek felkutatására szakosodtak.

Toborzási módszerek

Jelentős számú különböző toborzási mód létezik, és nem minden munkáltató, sőt HR-es sem ismeri ezek közvetlen jelentőségét. Ezért jó ötlet lenne, ha egyszerű szavakkal ismerkedne meg a különböző toborzási módokkal:

Mi a különbség a toborzás és a toborzás között

Mi a különbség a toborzás és a toborzás között? Sok HR-szakember és munkaadó egyszerűen szinonimaként használja ezeket a szavakat, de ez helytelen. Így a fő különbség a toborzás és a toborzás között közvetlenül az eredeti jelentésük megfejtésében rejlik. Ennek megfelelően ezek a meghatározások így néznek ki:

A toborzás és a toborzás között tehát a formális definíción kívül gyakorlatilag nincs alapvető különbség. Egy árnyalatot azonban továbbra is figyelembe kell venni - a toborzást a cégen belül is alkalmazzák, míg a toborzás elsősorban azt a tevékenységi területet érinti, amelyen kívülről a munkatársak felkutatása biztosított.